10. Oktober 2024

SONDERINFO – Gastro-Kollektivvertrag neu ab 1.11.2024 bzw. 1.5.2025

Sehr geehrte Klientin, sehr geehrter Klient,

sehr geehrte Geschäftspartnerinnen und Geschäftspartner,

wie Sie wahrscheinlich schon aus den Informationen durch die Wirtschaftskammer erfahren haben, wurde der Rahmenkollektivvertrag für die Gastronomie und Hotellerie nach fünf Jahren umfassend geändert. Wir empfehlen Ihnen dringend, sich einen Überblick über die Änderungen zu verschaffen. Nur Sie können verlässlich beurteilen, was aus dem neuen Kollektivvertrag für Ihr Unternehmen relevant ist bzw. wo Sie Anpassungsbedarf haben.

Wir dürfen Sie zu diesem Zweck auf die Internetseite der WKO, die ja Ihre Standesvertretung ist und den Kollektivvertrag abgeschlossen hat, verweisen.

Auf der WKO-Seite gibt es umfassende Informationen und Erläuterungen sowie ein 45minütiges Video mit der Darstellung der wesentlichen Änderungen und der Information, ob diese ab 1.11.24 oder 1.5.25 in Kraft treten.

 

Download Kollektivvertrag:  KV Gastro 2024

 

Auch wird die Kammer neue Musterformulare für Dienstverträge auflegen. Ein aktuelles Dienstzettel-Muster wurde bereits auf der Homepage der WKO bereitgestellt (https://www.wko.at/sbg/tourismus-freizeitwirtschaft/serviceplattform-gastronomie-hotellerie/kollektivvertrag-neu-gastronomie-hotellerie-ab-1.11.2024 ganz nach unten scrollen). Bitte beachten Sie, dass wir generell empfehlen, Dienstverträge anstatt Dienstzettel auszustellen, da diese für beide Seiten bindend sind.

 

Das Kurzvideo der WKO finden Sie unter u.a. Link:

https://www.wko.at/sbg/tourismus-freizeitwirtschaft/serviceplattform-gastronomie-hotellerie/kollektivvertrag-neu-gastronomie-hotellerie-ab-1.11.2024

Damit Sie sich einfacher einen kurzen Überblick verschaffen können, finden Sie unten die von der WKO zur Verfügung gestellte Übersicht über die Eckpunkte des neuen Kollektivvertrags (https://www.wko.at/oe/tourismus-freizeitwirtschaft/serviceplattform-gastronomie-hotellerie/eckpunkte-kollektivvertrag-neu-gastronomie-hotellerie) – Stand 18.9.2024.

Weiters befindet sich in der Anlage eine zusätzliche Beilage mit Erläuterungen zu den Änderungen.

1. Arbeitszeit und Freizeit

1.1. Erweiterte Durchrechnung der Arbeitszeit

Durchrechnungsregelung für Teilzeitbeschäftigte wurden an die Regelungen der Vollzeitbeschäftigten angeglichen. 

• Durchrechnungszeitraum: 
  • 26 Wochen bei Jahresbeschäftigten bzw. 
  • bis zu neun Monate bei befristeten Beschäftigungsverhältnissen (z.B. Saisonarbeitskräfte)
• Durchrechenbare Normalarbeitszeit:
  • Vollzeitbeschäftigte: 48 Std./Woche und 9 Std./Tag
  • Teilzeitbeschäftigte: vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit plus 8 Std/Woche und 9 Std./Tag.
• Arbeitsstunden außerhalb der Grenzen der Durchrechnung gelten bei Teil- und Vollzeitbeschäftigten als Überstunden und sind mit einem Zuschlag von 50 % zu bewerten. 
• Saisonbetrieb/Jahresbetrieb:
  Der Kollektivvertrag differenziert hier nicht mehr zwischen Saison- und Jahresbetrieb, sondern knüpft an die Dauer der Arbeitsverhältnisse an. Dauert ein Arbeitsverhältnis bis zu neun Monate kann eine Durchrechnung in diesem Ausmaß erfolgen. 

1.2. Erweiterter Betrachtungszeitraum für die Grenzen der Höchstarbeitszeit von 48 Stunden

Der Betrachtungszeitraum für die durchschnittliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden wird von 17 Wochen auf 26 Wochen ausgedehnt. In einem rollierenden Betrachtungszeitraum von 26 Wochen dürfen im Durchschnitt 48 Stunden/Woche nicht überschritten werden. Das hilft insbesondere Saisonbetrieben mit längeren Saisonen, die durch den längeren Betrachtungszeitraum Phasen mit ausgedehnten Arbeitszeiten der Beschäftigten besser ausgleichen können.

1.3. Klarstellungen bei der Durchrechnung des 6. Wochentages

In einzelnen Wochen des Durchrechnungszeitraumes kann unter Einhaltung der Wochenruhe (36 Stunden) an sechs Wochentagen gearbeitet werden. Am Ende des Durchrechnungszeitraumes müssen im Durchschnitt zwei freie Tage pro Woche gegeben sein (z.B. bei einem Durchrechnungszeitraum von 26 Wochen müssen 52 Tage frei sein). Ist dies nicht der Fall, ist für jeden fehlenden freien Tag ein Zuschlag fällig. Der Zuschlag beträgt 50 % eines Fünftels der vereinbarten wöchentlichen Normalarbeitszeit.

1.4. Zusammenhängende Freizeit iVm dem Sonntag/freien Tag

Im Durchschnitt eines Kalenderjahres ist die Arbeitszeit so einzuteilen, dass Arbeitnehmer 12 Sonntage jeweils in Verbindung mit einem davorliegenden Samstag oder einem darauffolgenden Montag frei haben. 
Alternativ dazu muss bei Betrieben mit nur einem Schließtag oder bei Arbeitnehmer:innen mit einem fix vereinbarten freien Tag 12 Mal pro Jahr der Schließtag/freie Tag mit einem anderen freien Tag kombiniert werden.

Angerechnet auf die freien Sonntage/freie Tage werden maximal drei Sonntage/freie Tage, die in einen Urlaub fallen bzw. Sonntage/freie Tage im Rahmen eines Kuraufenthaltes. 

Gänzlich ausgenommen sind:

• Betriebe mit zwei oder mehr fixen Schließtagen,
• Arbeitnehmer:innen mit denen zwei oder mehr freie Tage pro Kalenderwoche vereinbart wurden, 
• Arbeitnehmer:innen, die Arbeitsleistungen ausschließlich am Wochenende oder in Verbindung mit einem Wochenende vereinbart haben und
• Arbeitnehmer:innen mit bis zu 9 Monaten befristeten Verträgen

1.5. Feiertagsarbeit 

• Fällt ein Feiertag auf einen Sonntag, besteht bei Arbeit an diesem Tag Anspruch auf Feiertagsarbeitsentgelt. Diese Regelung besteht bereits bei den Arbeitern. Der Bereich der Angestellten wird hier angepasst. 
• Werden vom Arbeitgeber die dienstfreien Tage so eingeteilt, dass sie mehr als sechs Mal pro Kalenderjahr auf einen Feiertag fallen, hat der Beschäftigte ab dem siebenten Mal jeweils Anspruch auf einen zusätzlichen freien Tag. 
• Ausnahmen:
  • Betriebe mit zwei oder mehr fixen Schließtagen,
  • Arbeitnehmer:innen mit denen zwei oder mehr freie Tage pro Kalenderwoche vereinbart wurden, 
  • Arbeitnehmer:innen, die Arbeitsleistungen ausschließlich am Wochenende oder in Verbindung mit einem Wochenende vereinbart haben und
  • Arbeitnehmer:innen mit bis zu 9 Monaten befristeten Verträgen

1.6. Umkleidezeit als Arbeitszeit

Hierbei handelt es sich um eine Regelung im Hinblick auf die bestehende höchstgerichtliche Judikatur. Umkleidezeiten gelten als Arbeitszeit, wenn sie im Betrieb angeordnet werden bzw. hygienisch notwendig sind. 
Die Umkleidezeit entfällt wenn

• die Unterkunft im Betrieb oder
• in unmittelbarer Nähe zum Betrieb ist.

1.7. Beschäftigung von Teilzeitkräften

• Aufgrund der Schaffung einer Durchrechnungsregelung für Teilzeitbeschäftigte gibt es künftig zwei Möglichkeiten Teilzeitbeschäftigte zu beschäftigen (Punkt 1.1.):
  • Die Beschäftigung von Teilzeitbeschäftigten ohne Durchrechnungsvereinbarung führt zur Anwendbarkeit der gesetzlichen Regelung (§ 19d AZG). In diesem Fall gebührt für Mehrarbeitsstunden ein Zuschlag von 25 %, sofern kein 1:1 Ausgleich innerhalb eines Kalendervierteljahres bzw. eines anderen festgelegten 3-Monatszeitraums erfolgt.
  • Beschäftigung von Teilzeitbeschäftigten mit Durchrechnungsvereinbarung: In diesem Fall kann ein Durchrechnungszeitraum von bis zu 26 Wochen (6 Monaten) bzw. bei befristeten Verträgen bis zu 9 Monaten vereinbart werden. Nicht ausgeglichene Mehrarbeit ist als Überstunde mit 50 % Zuschlag abzugelten.
• Recht auf Anhebung des Arbeitszeitausmaßes
  Teilzeitbeschäftigte haben das Recht auf Anhebung des Arbeitszeitausmaßes, wenn dieses im Durchrechnungszeitraum bzw. eines Beobachtungszeitraumes von sechs Monaten um mindestens 20 % überschritten wird. Der Arbeitgeber erspart sich damit Zuschläge, kann aber dieses Verlangen aus betrieblichen Gründen ablehnen. 

2. Entgelt und Einstufung

2.1. Nachtarbeitszuschlag

• Für Arbeitsleistungen zwischen 0 und 6 Uhr ist ein Nachtarbeitszuschlag zu bezahlen. Bisher bestand ein Anspruch auf Nachtarbeitszuschlag nur bei Überwiegen der Arbeitsleistung zwischen 22 und 6 Uhr. Im Bereich der Gastronomie musste der Arbeitnehmer darüber hinaus in einem Nachtbetrieb tätig sein. 
• Es handelt sich um einen zeitlich gestaffelten pauschalen Zuschlag, der in den Lohnübereinkommen festgelegt wird. 
• Für jedes begonnene 2-Stundenfenster wird 1/3 des pauschalen Nachtarbeitszuschlages fällig, ab 1.11.2024 wie folgt:
  • 0:01– 2:00 Uhr 9 Euro
  • 2:01 – 4:00 Uhr 9 Euro
  • 4:01 – 6:00 Uhr 9 Euro
• Für Arbeitsleistungen die frühestens um 5 Uhr beginnen fällt der Nachtarbeitszuschlag in Höhe eines Sechstels an (ab 1.11.2024: € 4,50)
• Für Arbeitsleistungen, die frühestens um 5:30 Uhr beginnen, entfällt der Nachtarbeitszuschlag. 

2.2. Weihnachts- und Urlaubsgeld (Jahresremuneration)

• Die Wartezeit für den Anspruch auf Urlaubs- bzw. Weihnachtsgeld beträgt für Arbeiter ein Monat (=Probemonat). Entfällt das Probemonat, entfällt auch die Wartezeit. Angestellte haben wie bisher keine Wartezeit.
• Als Bemessungsgrundlage ist das zustehende Ist-Gehalt bzw. der Ist-Lohn inklusive Überzahlungen für die vereinbarte Normalarbeitszeit heranzuziehen.
• Bei einer All-in-Vereinbarung bildet das im jeweiligen Fälligkeitsmonat zustehende All-in-Entgelt die Bemessungsgrundlage.
• Überstunden außerhalb von All-in-Entgelten sind nicht Teil der Bemessungsgrundlage, das sind:
  • echte Überstundenpauschalen bis zu acht Überstunden/Woche zuzüglich 50 % Zuschlag sowie
  • tatsächlich abgerechnete Überstunden.
• Nachtarbeitszuschlag und Fremdsprachenzulage sind mit dem Durchschnitt ab Eintritt bzw. der letzten Fälligkeit zur berücksichtigen, sofern es sich um Arbeitsleistungen innerhalb der vereinbarten Normalarbeitszeit handelt.
• Urlaubs- und Weihnachtsgeld sind grundsätzlich am 30.6. und 30.11. fällig. Eine quartalsweise Auszahlung kann einzelvertraglich vereinbart werden. 

2.3. Option das Jubiläumsgeld in bezahlte Freizeit umzuwandeln

Im Einvernehmen kann die Umwandlung des Jubiläumsgeldes in eine bezahlte Jubiläumsfreizeit vereinbart werden.

2.4. Lohn-/Zulagenauszahlung und Überstundenabrechnung

Klare Regelungen, wann welche Entgeltansprüche auszubezahlen sind:

• Laufender Lohn
  • Die Lohnabrechnung und Lohnauszahlung für den laufenden Lohn hat spätestens mit dem Monatsletzten des Kalendermonats zu erfolgen. 
• Zulagen
  • Die Fremdsprachenzulage ist mit dem laufenden Lohn auszubezahlen und
  • der Nachtarbeitszuschlag mit dem, dem Anspruch begründenden folgenden Monat auszubezahlen. 
• Überstunden
  • Die Abrechnung und Auszahlung von im Monat geleisteten Überstunden erfolgt mit der Lohnabrechnung des nächsten Kalendermonats.
  • Die Auszahlung von Überstunden am Ende einer Durchrechnungsperiode hat spätestens mit der übernächsten Lohnabrechnung zu erfolgen.

2.5. Neuverwendung der Lohn-/Beschäftigungsgruppe 4 (ab 1.5.2025)

Künftig sind Fachkräfte mit positiver LAP bzw. positivem Abschluss einer facheinschlägigen berufsbildenden Schule unmittelbar danach als Fachkraft in die LG 3/BG 3 einzustufen. 

Die bisherige Zwischenstufe der Lohn/Gehaltsgruppe 4 entfällt und die Gruppe 4 wird einer neuen Verwendung zugeführt. Ziel der Neuregelung ist es, Branchenerfahrung bzw. eine absolvierte, aber formal nicht abgeschlossene, Ausbildung anzuerkennen. 

In die LG/BG 4 einzustufen sind:

• Beschäftigte mit vollständig absolvierter facheinschlägiger Lehrzeit ohne LAP bzw. vollständig absolvierter berufsbildender mittlerer/höherer Schule, ohne positivem Abschluss sowie
• Hilfskräfte mit zumindest 10 Jahren Branchenerfahrung.

2.6. Anrechnung von Vordienst- und Branchenzeiten (ab 1.5.2025)

• Vordienstzeitenanrechnung im In- und Ausland für Fachkräfte
  • Facheinschlägige Vordienstzeiten beim selben Arbeitgeber sind unabhängig von einer Unterbrechung in vollem Umfang anzurechnen.
  • Facheinschlägige Vordienstzeiten bei anderen Arbeitgebern sind bis zu drei Jahren anzurechnen. 
  • Nachweis durch den/die Arbeitnehmer:in mittels Sozialversicherungsauszug, Dienstzeugnis oder sonstiger Arbeitspapiere.
  • Nachweise sind innerhalb von 4 Monaten ab Aufforderung durch den Arbeitgeber zu erbringen. Bei Säumnis entfällt der Anspruch. 
  • Gilt auch für bestehende Arbeitsverhältnisse → Nachweiserbringung bis zum 30.9.2025 ansonsten Verfall (Achtung: Hinweispflicht des AG)
• Anrechnung der Branchenerfahrung im In- und Ausland bei Hilfskräften
  • Die Anrechnung von Branchenerfahrung erfolgt durch die Vorlage entsprechender Nachweise (Dienstzettel, Arbeitszeugnis, u.ä.).
  • Liegen 10 Branchenjahre vor, ist der Beschäftigte in die LG/BG 4 einzustufen.

2.7. Vereinheitlichung der Dienstzeitzulagen (ab 1.5.2025)

Vereinheitlichung der Gehaltssprünge auf 5 Jahre ab 1.5.2025 mit einer Übergangsregelung für bestehende Dienstverhältnisse mit mindestens 20 Jahren. 

2.8. Sonstige Dienstverhinderungsgründe

• Anpassungen aus Gründen des Gleichstellungsrechts (z.B. Gleichstellung der eingetragenen Partnerschaft bzw. Präsenz-/Zivildienst)
• Ein freier Tag bei erfolgreicher (erstmaliger) Ablegung der Führerschein B-Prüfung

3. Jugendliche

3.1. Durchrechnung der Normalarbeitszeit

Die im Kollektivvertrag vorgesehene Vereinbarung einer 14-tägigen Durchrechnung war bislang in betriebsratspflichtigen Betrieben an das Vorhandensein und die Zustimmung des Betriebsrates gebunden. Künftig kann einzelvertraglich – auch in betriebsratspflichtigen Betrieben ohne Betriebsrat – die Durchrechnung mit Jugendlichen vereinbart werden. Dies ermöglicht/erleichtert Betrieben mit mehreren wöchentlichen Schließtagen die Ausbildung von Lehrlingen. 

3.2. Flexibilisierung der Sonntagsbeschäftigung

Die Beschäftigung von Jugendlichen an Sonntagen kann künftig flexibler gestaltet werden:

• Beschäftigung an jedem zweiten Sonntag oder
• frei einteilbare 18 Sonntage pro Jahr, wobei höchstens an drei aufeinanderfolgenden Sonntagen beschäftigt werden darf.

3.3. Keine Sonntagsbeschäftigung in den ersten acht Wochen des Lehrverhältnisses

• Während der ersten acht Wochen des Lehrverhältnisses im ersten Lehrjahr erfolgt keine Sonntagsbeschäftigung. 
• Das gilt nicht im Falle der Anrechnung von Lehrzeiten, beim Wechsel des Lehrverhältnisses bzw. in Betrieben mit mindestens zwei zusammenhängenden Schließtagen. 

3.4. Lehrabschlussbonus 

• Absolviert der Lehrling beim ersten Antritt die LAP mit gutem oder ausgezeichnetem Erfolg erhält der Lehrling eine Prämie:
  • Ausgezeichneter Erfolg: 250 Euro
  • Guter Erfolg: 200 Euro
• Dies gilt nur, wenn und solange der Arbeitgeber eine Förderung gemäß der RL zu § 19c BAG erhält.

4. Beendigung des Arbeitsvertrages 

4.1. Probemonat

• Der erste Monat des Arbeitsverhältnisses gilt für alle Arbeitnehmer als Probemonat.
• Das Probemonat entfällt und damit auch die Wartezeit auf die Sonderzahlungen, wenn der Arbeitnehmer innerhalb von 12 Monaten im selben Betriebe wieder eintritt und im Wesentlichen denselben Aufgabenbereich übernimmt.

4.2. Verlängerungsmöglichkeit für befristete Arbeitsverträge

Befristete Arbeitsverträge können im Einvernehmen einmalig um bis zu vier Wochen verlängert werden. Achtung: Durchrechnung endet jedenfalls nach 9 Monaten.

4.3. Kündigungsfristen und -termine

• Es gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen
• Als Kündigungstermine legt der Kollektivvertrag den 15. und den Monatsletzten fest

 

Für Rückfragen stehen wir Ihnen wie immer gerne zur Verfügung.

 

Herzlichst

Ihr CAUSA-Team

PS: Sowohl die aktuelle, als auch alle vergangenen Ausgaben unserer Klienteninformation sind auf unserer Homepage www.causa.at für Sie jederzeit verfügbar.